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解雇・退職の問題
● 勤務態度の悪い社員を解雇したいと考えているが、適正な方法は？
● 協調性にかける社員を解雇したいと考えているが、適正な方法は？
● 体が弱く休みがちな社員を、そのことを理由に解雇しても大丈夫か？
● 社員とケンカとなり、許せないので即解雇してよいか？
→きちんと段階を踏まないと後でトラブルになります。
● 契約更新を繰り返してきた契約社員を、今回限りで契約終了にしようとしたところ、本人と
トラブルになった。何が問題で、どう対応したらよいか？
● 退職勧奨とは何か？退職勧奨と解雇はどう違うのか？
● 退職勧奨をしたところ、退職を強要されたと訴える社員がいるが、どうしたらよいか？
給与の問題
● 未払い残業代を社員から指摘された。どのように対処したらよいのか？
● 成績の悪い従業員の給与を下げたいが、適正な方法は？
● 経営上の理由により賃金を下げたいが、どのような手順で実施したらよいか？
● 勝手に残業して残業代を請求する社員がいるが、どう改善したらよいか？
● 売り上げが減少し、賞与の支給ができないのだが、どうすればよいか？
問題社員
● 会社の業務命令に従わない社員がいる。改善させるにはどう対処すればよいか？
● 会社の転勤命令・配置転換を拒む社員がいて困る。どのように対処したらよいか？
● 退職時に有給休暇を全て消化する社員がいる。引継ぎができず業務上大変困るが、
何かいい対処方法はないか？
● うつ病のような精神的に障害の疑いのある社員がいる。病院にいって診察を受けるように
命令してよいか？今後会社としてどのように扱ったらよいか？
● 会社の機密情報を持ち出した社員がいる。懲戒処分を具体的に行う方法は？
労働時間の問題
● 長時間労働を改善するために、どのような制度を導入したらよいか？
● 労働時間の管理、残業時間の把握ができていない現状を改善したい。
● 曜日によって勤務時間を変える変則的な労働時間の設定をしたい。
● 交替制勤務を実施しているが、適正な時間管理を行いたい。
社長や上司は気がつかなくても、専門家の眼から見ると、労務トラブルに発展する火種は社内のいたる所でくすぶっています。
特に最近の労働者はインターネットを通してさまざまな専門情報を入手し、本当によく労働法を勉強しています。本来ならば人を雇う側の会社の方が労働法に精通していなければならないはずですが、多忙を極める経営者は他のことで手一杯で中々それができません。
ある日突然、社員が「サービス残業」、「不当解雇」などを理由に訴えを起こしたら、御社は大丈夫でしょうか？
労務トラブルへの対応を誤った場合、企業にとっては金銭的なダメージを受けるだけでなく、会社名が公表されることによるイメージダウンがもたらす損害は計り知れません。
【 実際のトラブル事例 】
| 円満に退職したはずが、あとから不当な解雇だと主張され労働基準監督署に駆け込まれた。労働基準監督署から呼び出しを受け、会社側からの一方的な雇用契約解除であり解雇に該当すると判断され、解雇手当３２万円の支払いを命じられた。 |
| 社員に未払い残業代を指摘され、2年分トータル170万円の支払いを求められた。
払わなければ労働基準監督署に訴えると通告された。さらに、一人が言い出したら連鎖反応で、次から次に ｢オレもオレも｣ と社員が次々と未払い残業代を請求してきた！ 総額は1000万円を超える途方もない金額になった・・・。 |
| 給与計算で時間を一部カットしている不備を指摘され、過去に遡って未払い給与１８０万円を請求された・・・。 |
| 解雇した社員から、「解雇理由に合理性がなく、解雇は無効である」と訴えられた。さらに、解雇は無効で自分は従来通り会社に在籍しているのであるから、会社は毎月の給与２８万円を支払い続ける義務があると主張された。 |
労務トラブルは、確かに会社にとっても社員にとってもストレスのたまる最悪の出来事かもしれません。
しかし、捉えようによっては現在の会社の弱点や問題点を教えてくれるシグナルであるとも考えられます。今回発生したトラブルは、今後会社がさらに発展してくために必要なことを教えてくれるメッセージだと前向きに捉えることが大切だと考えます。
短期的に見ると、確かにマイナスの出来事かもしれませんが、このトラブルを通して会社の発展につながるノウハウが得られると捉え、より万全な社内体制の構築のきっかけとしてほしいと思います。
そのサポートのために、私たち社会保険労務士は大いに力になれると思います。
① 労働紛争の相談窓口が身近に設置されたことや、インターネットを通して個人が専門的な情報・知識を入手することが容易になったこと。 その結果、労働者の知識武装が進み、権利意識がますます高くなってきたこと。
ちょっとネットの世界を覗いてみてください。
労働者向けの情報ポータルサイト多数、労働問題を研究するブログ多数、労働者のSNSサイト、労務情報の無料メルマガ・・・そのメンバー数の多さと情報量には圧倒されます。
「内部告発を成功させるノウハウ」、「サービス残業代を遡って獲得する方法」等々・・・。
労働者を甘く見てはいけません。事業主も十分な労務の専門知識を持ち、熟慮した上で労働者に対応しなければ逆に負けてしまう時代になりました。
また、身近に労働紛争の相談窓口が多数設置され、行政が労働相談を後押しし、内部告発をしやすい環境ができあがっています。
② 終身雇用制度が崩れて転職が当たり前となり、会社への帰属意識が薄れて労働者が会社の内部告発を積極的にし易くなったこと。
転職市場が活況を呈しており、雑誌やインターネットを通して会社の比較検討が容易にできます。そのため、労働条件、福利厚生等にこだわる労働者が急増しています。インターネットの比較サイトを通じて会社どうしの比較が簡単にでき、より条件のいい会社があればすぐに転職できる時代です。
もはや、従業員が会社に対して忠誠を誓いその会社に一生をささげるというのは過去の話です。今の会社に不満な点や違法な点があれば、躊躇することなく外部機関に訴えることができるのです。
最近は、あらゆる業界で労働者の内部告発が急増する時代となっております。
「今までうちの会社ではずっとこの労働慣習でやってきたのだから、今までどおりで大丈夫だ」と考えるのは大きなリスクを抱えることになります。
 
 
お電話またはメールにてお気軽にお問い合わせください。
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森下労務管理事務所
栃木県宇都宮市下川俣町
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TEL 028-661-8589
（平日9：00～18：30）
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