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解雇のポイント

   解雇手続

従業員を解雇するには、法律上で定められた手続きをとらなければなりません。
解雇するには、解雇予定日の30日前までに通告しなければならず、これを「解雇予告」といいます。
また、それ以外に、従業員を即時に辞めさせる方法として、「解雇予告手当」(平均賃金の30日分以上)を支払い、雇用関係を即時終了させる方法があります。
これらの方法以外に、両者を併用する方法も可能です。これは、例えば、8月31日の解雇を8月20日に予告した場合、解雇日(8月31日)までに19日分の解雇予告手当を支払えばよいことになります。
解雇予告の方法は、口頭でも書面でもよいことになっていますが、後々のトラブル防止のために、書面で行うべきでしょう。


   解雇制限

労働基準法では、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日並びに産前産後休業の女性が休業する期間及びその後30日は、解雇してはならない」と定めています。
従って、下記に該当する場合は、原則として従業員を解雇することはできません。

  1. 業務上の傷病により療養する期間とその後30日
  2. 産前産後休業中の期間とその後30日

懲戒事由に該当するような重大な服務規律違反があったとしても、解雇制限期間中は解雇することができません。
ただし、下記のいずれかに該当する場合は、解雇制限が解除されます。

  1. 療養開始後3年経過しても傷病が治らない場合で、使用者が平均賃金1,200日分の打切補償を支払うか、または労災法の傷病補償年金が支給される場合
  2. 天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合

ここでいう、「やむをえない事由」というのは天災など不可抗力的かつ突発的な事由に限られるもので、業績の急激な悪化といった場合等は、やむを得ない事由とは認められないので注意が必要です。


   解雇の種類

 解雇には、大きく分けて、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つがあります。
 それぞれの解雇の具体的な事由については下記の通りです。

普通解雇

普通解雇とは、主に従業員の労働契約上の債務不履行を理由として行う解雇です。
具体的な事由としては、下記が挙げられます。

  1. 心身の不調などによる労務の提供の不能
  2. 業務上必要な能力の不足
  3. 協調性の欠如や職場不適応といった業務適性の欠如

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分の中で最も厳しい処分として行われるものであり、従業員に重大な過失や企業秩序を乱すような行為があった場合に行う秩序罰です。
具体的な懲戒解雇事由の例として、下記が挙げられます。

  1. 重大な服務規律違反(無断欠勤、経歴詐称など)
  2. 会社又は従業員に対する著しい名誉・信用の失墜
  3. 業務上横領、パワハラ・セクハラなどの社会的不当、不法行為

なお、懲戒解雇も解雇の一種ですから、労基法の解雇手続きに従わなければならず、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告手当を支払わずに即時解雇するには、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けなければなりません。


整理解雇

整理解雇とは、事業の縮小や経営不振など経営上の必要から人員削減を実施するときに行われるもので、いわゆるリストラと言われるものです。
整理解雇を行う際には次の「整理解雇の4要件」を満たすことが必要であるとされています。

  1. 人員整理の必要性
  2. 解雇回避努力
  3. 解雇する対象者の選定(人選)の相当性・合理性
  4. 従業員に対する十分な説明・協議


   解雇をスムーズに行うためのポイント


 解雇と就業規則の関係

解雇を行うには就業規則に具体的な解雇事由を規定しておくことが必要です。どのような場合、どのような行為によって解雇になるのかを就業規則に明記しなければなりません。
解雇の事由は、労働基準法で、就業規則の絶対的必要記載事項にもなっており、就業規則に必ず記載しなければなりません。
就業規則や雇用契約で定めていない事由で解雇する事は原則として許されず、過去の判例でも就業規則の規定を重要視しています。
解雇事由の規定の仕方には、「例示列挙」と「限定列挙」の二つの立場があります。
限定列挙であれば、就業規則に記載した事由以外の理由では解雇できなくなるため、より多くの事由を列挙しておく必要があります。逆に、例示列挙であれば、列挙した事由に準じた事由と解釈できるものであれば、その事由を根拠に解雇が可能となるので、融通の利く運用ができることになります。
普通解雇の事由については、例示列挙の立場で規定すればよく、懲戒解雇の事由については、従業員に与える不利益が大きい事から、限定列挙の立場で規定すべきとされています。


 解雇に至るまでのポイント

・解雇に該当する事実の裏づけ

就業規則に規定があっても、会社は従業員を自由に解雇できるわけではありません。
過去の判例では、「普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇できるものではなく〜社会通念上相当なものとして是認する事ができない時には、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効となる」という事が示されています。
その事由が本当に解雇に値するかどうかを様々な証拠によって事実を裏付けておく必要があり、この様な裏づけがあって始めて、問題なく従業員を解雇することができるようになるのです。
例えば、いわゆる「問題社員」を解雇するには、タイムカード等の勤怠の記録や始末書、譴責処分の記録、従業員によって被った損害の記録といったものを証拠として残しておく必要があります。

・解雇に至るまでに段階を踏む

普通解雇については、1回だけ解雇事由に該当しただけで解雇することは望ましくありません。
例えば、営業成績が悪い場合や業務効率が悪い場合には、3ケ月から半年位の期間をかけて、会社として当該従業員の成績が改善するよう教育を行い能力の向上を図る必要があります。
その結果、その従業員の能力や技能が期待したほど向上せず、今後も向上する見込みがないと判断されたのであれば、成績不振、能力不足により、いよいよ解雇せざるを得ないという結論に至ります。
その際には、証拠として、教育訓練の記録や当該従業員と他の従業員との勤務成績などが比較できる資料、配置転換の辞令書等を残しておくことが重要です。


 懲戒処分について

事業主には、会社の秩序を乱した従業員を制裁する権利、つまり「懲戒権」を持っているとされています。そして、懲戒(制裁)とは、会社の秩序を維持するために事業主が、雇用する従業員に対してかする不利益処分のことで、一種の秩序罰です。
これは、労働契約(雇用契約)に当然に付随する事業主の権利、と考えられていますが、実際に事業主が、この懲戒権を行使するには、就業規則に懲戒権に関する事項を記載する事が必要です。

懲戒の種類については、戒告やけん責など比較的軽い処分から、懲戒解雇という重い処分まであります。

1 戒告・けん責

戒告やけん責は、口頭による注意や始末書をとって将来を戒める処分のことです。
戒告処分に該当する程度の軽い秩序違反行為でも、それが繰り返し起こるようであればより重い処分を課すべきです。いくら軽い違反行為でも、繰り返し起こるようであれば悪質と見てより重い処分へ段階を進めます。
始末書は、違反行為の事実を裏付ける証拠となるため、必ず提出させて保管しておく必要があります。

2 減給

減給とは、始末書を取り、違反行為を起こした従業員に支払う賃金から、一定の額を差し引く処分です。ただし、減給処分については、無制限を行う事はできず、労基法第91条でその程度が制限されています。
制裁(懲戒)として差し引ける額は、下記のように決められています。

  1. 1回の額が平均賃金の1日分の半額まで
  2. 差し引く総額が、1賃金の支払い期における賃金の10%まで

3 出勤停止

出勤停止とは、始末書を取り、一定期間の就業を禁止して、その間の賃金を支給しない、という処分です。
それ以外にも、出勤停止の目的は、当該従業員が職場に就労することによる会社の秩序の混乱などが生じることを回避し、また違反行為の再発、証拠隠滅を回避することにあります。
出勤停止の期間には、法令上の明確な制限はなく、就業規則に定めるところによることになりますが、あまりに長くなると当該従業員の生活が脅かされることになるため、一般的には2週間程度なら公序良俗に反しないものとされています。

4 懲戒解雇

懲戒解雇は企業の制裁としての懲戒処分のうち最も厳しい処分にあたります。職場の秩序に従わない労働者に対して課す追放処分です。
懲戒解雇の理由としては、長期無断欠勤、業務上の重大な命令違反、金品の横領、会計の不正、重大な犯罪行為などが該当します。
通常、退職金の一部又は全部が不支給となります。
懲戒解雇を行う前提として、懲戒解雇となる事由が就業規則に具体的に明記してあることが必須です。




          
          
 

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