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   就業規則の作成ポイント

  
 就業規則が会社の実態と合っているか?

就業規則は、会社の実態に沿って作成することが大前提です。無料のひな型を利用したもの、市販の本に書いてあるサンプルを使ったもの、業界団体で入手できるモデル規程などを使っていませんか?

自社の実態を反映していない就業規則は、労使問題が発生した場合に効力を発揮しません。

会社の実態やビジョンに沿った就業規則を、じっくりと入念に作成することにより、いざ問題が発生した時にその効力を発揮します。


 就業規則は、将来発生するリスク対策も盛り込む!

 「こんなしっかりした規則は、うちの会社には必要ない。うちの会社ではそんな大げさなことは起こらないだろう」。 そうおっしゃられる社長様もいらっしゃいます。 果たしてそれで大丈夫でしょうか?

会社は今後も発展を続けます。時代や社会情勢は変化し続けます。労働者の権利意識は年々強くなります。
現在は必要でなくても、将来発生する可能性のある潜在的なトラブルは山ほどあります。今はそれが見えていないだけかもしれません。

将来を見据えて、十分すぎるくらいの内容を盛り込んでおくことが就業規則作成においてとても重要です。


 就業規則は、正社員以外にも適用されます

 就業規則は、正社員だけを対象とするものではありません。すべての従業員を対象にした汎用の労働契約書という意味を持っているので、基本的にパートなど正社員以外の従業員にも一律に適用されます。

正社員と正社員以外の従業員の労働条件が違うなら、正社員とは別に、パート就業規則や契約社員就業規則も定める必要があります。
さもないと、非正規社員に対しても正社員と同様の高待遇(賞与、退職金、特別休暇etc)を認めざるを得なくなるリスクが発生します。



   就業規則はいつ作成・改定をするのか?

 従業員を雇い入れるとき

 従業員を雇い入れるときは、その都度、その従業員との間で労働条件を詳細に定めなければなりません。同じ項目でも人によって条件が違うようなことになると問題が発生します。
 
就業規則に会社の就労ルールを定めておけば、従業員の労働条件を統一的に管理することができます。また、原則的に従業員全員に対して同じルールが適用されるため、処遇の不公平についての不満も解消されます。


 会社の規模が大きくなったとき

 会社の規模が大きくなると従業員数も増加し、会社に対するさまざまな要求が出始めます。労務トラブル発生の可能性も増加していきます。

会社が小規模であった時代の就業規則では、もはや対処できなくなります。

就業規則の規定をより詳細に定め、発生する可能性のある労働トラブルへの対策を盛り込んでおかなければなりません。

 法律が制定または改正されたとき

 労働契約に影響を及ぼす法律が制定されたときは、その内容を追加しなければなりません。また、改正されたときは、改正内容に沿って就業規則を改定しなければなりません。
法律に違反した就業規則は、違反した部分について、無効になってしまうため、その都度、見直す必要があります。


 会社自体の変化や時代の変化に対応するため

 年月の経過とともに会社の実情や経営方針が変化します。また、情報化社会の発達に伴うセキュリティーの重要性、長時間労働や精神衛生の問題、飲酒運転の厳罰化、外国人労働者への対応など、新たな時代の問題に対処していかなければなりません。

こうした時代の流れ・環境変化に対応するために、就業規則の内容も改定していくことが重要です。


   各種規程の作成 

   

.就業規則を作成する上で、重要な項目は別規程として独立して定めると、管理・運用がし易くなります。

就業規則本則には社内の労働条件の普遍的な部分(大綱)を定めておき、詳細な内容は、本則とは別に定めて管理するのが一般的です。

 特に重要度の高い「賃金規程」、「退職金規程」や、従業員の関心の高い「出張旅費規程、「慶弔金規程」などを別規程にするとよいでしょう。また、法改正が頻繁に行われると予想される項目についても、別規程にしておくと便利です。


会社諸規程の例
・賃金規程(給与規程) ・報奨金制度規程
・退職金規程 ・交替制勤務規程
・ポイント式退職金規程 ・出張旅費規程
・パートタイマー就業規則 ・転勤規程
・契約社員就業規則 ・社員表彰制度規程
・嘱託社員就業規則 ・資格取得援助制度規程
・派遣社員就業規則 ・管理職定年制度規程
・慶弔見舞金規程 ・提案制度規程
・人事考課規程 ・出向規程
・職能資格規程 ・育児・介護休業規程
・目標管理制度規程 ・車両管理規程
・企業秘密保持規程 ・安全衛生管理規程
・個人情報管理規程 ・社内資格規程



             
             




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