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   就業規則で防ぐ労使トラブル事例

  
 従業員が突然退職を申し出て、残りの有給休暇をすべて消化すると言ってきて困った

有給休暇は労働者の権利であり会社としては原則として拒むことはできません。しかし、実際に退職日までの何十日も有休を取得されたのでは、業務の引き継ぎをはじめ会社運営に大変支障を及ぼします。このような場合、就業規則に退職前の引き継ぎ義務を規定し、残務や引継ぎへの協力を要請するなど、会社としてできる方法があります。


 終業後ダラダラと職場に残っている従業員が残業代を求めてきて困る・・・

仕事がないにもかかわらず終業時間後も職場に残ってだらだらと時間を過ごし、その分の時間を残業代として請求してくる社員がいて困っている。

→ 就業規則に「時間外労働は会社の指示あるいは承認によって行うものである。
上司の許可無く時間外労働を行ってはならない。」と明記し、残業の事前承認制を導入する方法があります。
また、タイムカードの押し方のルールを定め、時間外労働を行う際の手続きを具体的に定めると効果的でしょう。


 業績不振のため賞与を支給できない

賞与は7月と12月に慣例で支給してきたが、最近の業績悪化のため、賞与の支給を取り止めたところ、社員の中から、「今まで毎年支給されてきたのに突然不支給になるのは納得できない!」という意見が出て困っている。


 賞与は法律上必ず支給しなければならないものではありません。会社の業績などの状況によって、賞与を支給しない場合があることを事前に就業規則に記載しておけば、賞与を支給しないことも可能です。ただし、このような規定を追加・変更する場合には、社員の同意を得る等の一定の手続を踏む必要があります。


 情報を漏洩させた従業員を懲戒処分したい

会社の機密データを外部へ漏らした従業員を減給の懲戒処分にしたところ、知識のある従業員だったため、「データが漏れてしまったのは故意ではないし、就業規則には機密データを漏らしたことによりで懲戒になるとは書かれていない。不当だ。」と言われ、トラブルになった。実際に就業規則の懲戒事由を見たら、秘密情報の漏えいを懲戒事由とする文章はなく、困った。

 就業規則の懲戒事由には、できるだけ具体的に、想定されるケースを全て書く必要があります。会社が懲戒処分を実施するためには就業規則の懲戒規定が必要です。就業規則に明記された懲戒の事由と種類以外の事由や種類では、懲戒処分はできないと考えなければなりません。また、企業秘密保持に関しては経営上の重要度が高いため、別規程を設けより詳細に守るべき規定を設けておくべきです。

 解雇した社員から不当解雇であると訴えられた

解雇を行うには、解雇事由を具体的に就業規則に定めておく必要があります。実際に起こった解雇事由について、それに該当する解雇項目が就業規則にきちんと定めてあるということが、解雇問題に会社が対処する上で、第一の要件となります。
解雇したものの、その解雇事由が就業規則に書いてない、というのは問題外で、争った場合に会社の立場は非常に弱くなるといえます。
就業規則において、想定される全ての解雇事由を網羅するように解雇規定を作成することが、解雇トラブルの防止につながります。


 社員が会社のパソコンを無断で持ち帰ってソフトをインストールしている

社員が無断で会社のノートパソコンを持ち帰り、仕事とは関係ないソフトウェアをインストールしているらしい。社員に持ち帰らないよう注意したが、「自分はパソコンに詳しいので大丈夫ですよ」といって指示に従わない。新聞などで報道される「情報漏えい事件」や「ウィニー問題」を見ると大変心配である。

→ 最近の企業は情報漏洩の防止が重要課題です。就業規則にパソコン・情報機器使用上の遵守規定を設けるべきです。またより一層のルール徹底を図るため、独立した規程として「パソコン・情報機器使用規程」や「企業秘密保持規程」を作成するべきです。ルールに反する社員は就業規則で懲戒処分の対象としましょう。


 協調性に欠ける社員を解雇したい

協調性に欠ける社員がいることにより、職場のチームワークが乱れ他の職員のモチベーション低下を招く危険性があります。協調性の欠如は普通解雇の対象になりますので就業規則の解雇事由に具体的に記載しておく必要があります。
ただし、単に協調性がないということだけで一発で解雇はできません。会社が何度も注意し改善のチャンスを与えたかどうかがポイントになります。注意や指導を重ねても改善されない場合には、就業規則に基づき解雇を検討することになります。


 精神の故障(ノイローゼ等)を抱えた社員を休職させたい

従業員が精神障害を抱えており、まともに仕事ができない。会社としては休職させたいが、就業規則の休職事由には「私傷病により3カ月以上欠勤した場合」としか規定されておらず、休職を命じることができない。

 精神の故障の場合を想定し、就業規則に「断続欠勤する場合や出勤できるが不完全な業務遂行しかできない場合」についても休職となる旨を規定しておくべきです。
休職は、欠勤が続く場合だけでなく、出勤できても身体の故障で通常通りの仕事ができない場合も想定して規定しておく必要があります。


 病弱な社員が休職を繰り返し困っている

病弱な社員が、1か月休職しては出勤し、またしばらくして休職しなければならなくなって困っている。

→ 休職を繰り返す場合は、その期間を通算できるように、事前に就業規則に規定しておいた方がよいでしょう。
定められている休職期間が満了したのに復職できない場合は、解雇ではなく、自然退職になることを就業規則に規定しておいた方がよいでしょう。


 試用期間中に本採用するかどうか判断できない場合

試用期間を3ヵ月としていたが、従業員がたびたびミスをしたり能力的に問題があるため、その間だけでは今後当社の正社員として本採用してよいか判断できず困った。

 就業規則に試用期間の延長があることを定めておきます。ただし、延長する場合には合理的な理由が必要ですし、延長期間についても一般的に考えて妥当な期間である必要があります。


 新入社員が体調を壊し3ヶ月の欠勤後1年間の休職に入ってしまった

大企業の場合、入社後1年未満でも6ヶ月から1年ほどの休職期間を設けているケースもありますが、中小企業の場合、そのような制度は負担が重過ぎると考えられます。
そこで、休職期間は長すぎないように設定し、また勤続年数によって区分するようにしましょう。
例えば勤続年数が10年以上の社員では1ヶ月の欠勤後に休職期間を6ヶ月、入社後3年未満の社員は2週間の欠勤後に休職期間3ヶ月とするなど、企業の実態を踏まえ、現実的な期間を設定しましょう。


 従業員が転勤命令に応じない場合

支店への転勤命令を出したが、命令に応じない社員がいて説得に困っている。

→ 会社は従業員に対し転勤等の異動や職種変更の命令することができます。ただし、そのためには就業規則や労働契約に異動や職種変更がある旨の規定をしておくことが必要です。就業規則への規定や労働契約における合意があって初めて会社は転勤等の命令権を持つことができるといえます。
就業規則に異動に関する条文を必ず盛り込むか、もしくは出向・転勤規程の作成を行いましょう。


 遅刻や欠勤の多い社員をなんとかしたい

遅刻の多い社員がいて困る場合があります。何度注意しても改善されません。

→ わずか5分、10分の遅刻でも繰り返し行われると職場の規律を乱し、他の真面目な社員の不満を募らせ士気を低下させる原因にもなります。就業規則に遅刻を繰り返した場合の罰則等を定め、懲戒処分を行えるようにしておくと効果的です。


 会社のパソコンでインターネットを私的に使っている社員がいる

パソコンが11台ずつ与えられている会社が増えていますが、勤務時間中に業務とは関係ないホームページを閲覧したり、私用メールをたびたび行っている社員がいてたいへん困っています。ウィルス感染や会社のデータ漏えいなどがあったら大変なのでとても心配です。

→ 企業にとってコンピュータセキュリティは大変重要な問題です。就業規則の服務規律等にパソコン使用上の遵守規定を設けるべきです。業務と関係のないホームページを見たり私的な利用を禁止し、これに違反した場合には、懲戒処分とする旨を規定します。
最近の企業は情報漏洩の防止が重要課題ですので、独立した規程として「パソコン使用規程」や「企業秘密保持規程」を作成するべきです。


 社員が明日でやめると突然言ってきた

民法上は、社員が退職を申し出たら14日を経過したら雇用契約が終了すると定められています。一方で労働基準法では、解雇する場合は30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払って即時解雇としなければならない、と定められています。

退職時の引継ぎ期間も考慮して、就業規則で「退職届は、少なくとも1か月前までに提出しなければならない。退職予定者は、退職の日までに必要事項の引継ぎを完全に行わなければならない」と記載するのがよいでしょう。ただし、従業員が守ってくれなくても、民法上は14日経過時に退職申出の効力が発生します。


パートタイマーが退職金を要求してきた

パートタイマーには、退職金を支給しないつもりでいたが、今回退職するベテランパート社員が退職金を請求してきた。会社には正社員用の就業規則しかなく、そこにはパートは除外する旨の記述がなかったため、正社員と同様の待遇を請求されてしまった。

→ パートタイマーやアルバイトは、正社員とは別の就業規則を定め、退職金がない旨を定めておく必要があります。事前にパートタイマー就業規則などでパートタイマーには退職金制度がないことを規定して、それを周知しておけば防げたトラブルです。


パートタイマーから有給休暇取得の申し出があった

出勤日数の少ないパートタイマーからも有給休暇の取得をしたいとの申し出があった。しかも本人は正社員と同じ日数の有休をもらえるものと思いこんでいる。あわてて就業規則を見たら、正社員用の有給休暇表しかなく、困った。

→ 正社員以外の従業員もみな有給休暇を取得する権利があります。しかし、付与する日数は、出勤日数の少ないパートタイマーの場合には正社員よりも少なくなる場合があります。就業規則に、パートタイマー用の有給休暇付与日数表を記載しておく必要があります。





             
             



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